El modelo productivo impuesto a nivel mundial, tiene como uno de sus objetivos alcanzar estándares de muy alta calidad, que se diferencien del resto, en un mercado cada vez más competitivo, a la hora de producir bienes y prestar servicios. 

En el ámbito laboral, esto implicó que las empresas, a fin de disminuir sus costos y aumentar su rentabilidad, hayan optado por contratar trabajadores y trabajadoras bajo figuras “no laborales”, como la locación de servicios. 

El Código Civil y Comercial de la Nación dispone que hay contrato de servicios cuando una persona –el prestador de servicios- actuando independientemente, se obligue a favor de otra a proveer un servicio mediante una retribución. 

Pero ocurre muchas veces que se producen simulaciones de estos contratos, y en consecuencia se violan las leyes laborales.  

La locación de servicios es una de estas figuras que se convierte en fraudulenta, cuando es utilizada para encubrir una verdadera relación laboral. 

El artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción sobre la existencia del contrato de trabajo cuando exista una prestación de servicios. Esta presunción subsiste aún cuando se hubieran utilizado figuras no laborales para caracterizar al contrato. 

Esto es así, porque el derecho laboral está determinado entre otros, por el principio protectorio. De este principio se derivan reglas que permitirán su aplicación al caso concreto. 

Cuando existen dudas acerca de la existencia de un contrato de locación de servicios o un contrato de trabajo, debe aplicarse la regla de la “primacía de la realidad”.  Esta regla implica que debe imponerse la realidad resultante de los hechos, y no la ficción dispuesta por las partes en un contrato. 

A su vez, el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que, cuando existan dudas acerca de la aplicación de normas legales o convencionales, debe imponerse el principio de la norma más favorable para el trabajador. Así, será nulo todo contrato que se haya formalizado con simulación o fraude a la ley laboral, de conformidad con el artículo 14.  

Pero muchas veces ocurre que el trabajador se ve obligado a suscribir convenios de esta naturaleza, es decir, contratos de locación de servicios, cuando en la realidad de los hechos lo que existe es un verdadero contrato de trabajo.  

De esta forma, el trabajador renuncia a sus derechos laborales, llevado por un estado de extrema necesidad. Se compromete así su dignidad, concepto que está  estrechamente ligado a los derechos humanos. 

Como consecuencia de las modernas formas de flexibilización laboral, muchas empresas contratan trabajadores a los que encuadran bajo el régimen del monotributo, aparentando ser prestadores de servicios independientes. De esta forma, el empleador elude sus responsabilidades laborales y fiscales. 

Una de las notas determinantes del contrato de trabajo, es la “ajenidad”. El trabajador o la trabajadora prestan servicios en una organización total o parcialmente ajena, bajo la dirección del empresario o la empresaria.  

Entonces, la fuerza de trabajo es el medio de que dispone el trabajador o la trabajadora, para el cumplimiento de fines ajenos a ellos.  

Esta característica implica que el trabajador no participa de las pérdidas de la empresa. Tampoco de sus ganancias, pese a encontrarse esto último establecido en nuestra Constitución Nacional. 

Otra característica del contrato de trabajo es la “subordinación”. La incorporación a una empresa ajena, bajo la organización y dirección del empresario o la empresaria, y el poder disciplinario de estos últimos, que conlleva las sanciones ante el incumplimiento de alguna de sus normas. Los poderes de organización y dirección implican, entre otros, el cumplimiento por parte de los trabajadores y las trabajadoras, de horarios prefijados, y el sometimiento a reglas o directivas impartidas por el empresario o la empresaria. 

La “dependencia económica” es otro de los rasgos típicos del contrato de trabajo, por cuanto el trabajador o la trabajadora reciben regularmente su principal fuente de ingresos por parte del empresario o la empresaria. Esta dependencia no debe confundirse con “exclusividad”. La remuneración puede establecerse por otros mecanismos de medición, como por rendimiento o unidad de obra. 

Grandes discusiones se han suscitado respecto de la naturaleza de la relación existente entre las empresas de “delivery” que operan a través de plataformas digitales (como por ejemplo “Pedidos Ya”, “Glovo” y “Rappi”) y quienes efectivamente realizan el reparto de los productos requeridos. 

Diversos fallos en nuestro país, y también en otros países latinoamericanos,  han ratificado que la relación existente entre las trabajadoras y los trabajadores y estas empresas, es de tipo laboral, y no de locación de servicios, como intentan estas últimas. 

Recientemente, a través de multimillonarias multas impuestas por el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, la Justicia de esa Provincia convalidó las mismas, destacando que la relación entre las trabajadoras y los trabajadores de estas plataformas prestan sus tareas bajo relación de dependencia, no revistiendo la calidad de monotributistas. 

Surgió de los relevamientos de ese Ministerio, que, en cuanto a la forma de organización del trabajo propiamente, es decir respecto a quién da las órdenes, dirige las tareas y/o supervisa el trabajo, el 94% de las trabajadoras y los trabajadores reconocieron a la Empresa, a través de la misma APP y/o de la figura de un supervisor/a o referente, como quién establece la forma de trabajo y control.  

Por otra parte, el 42% de las personas relevadas dijo haber padecido un bloqueo o suspensión de su cuenta por parte de la APP. En caso de recibir malas calificaciones, por parte de los usuarios del servicio, el 87% de los trabajadores manifestó que existían consecuencias por ello, tales como la baja en el ranking, lo cual repercute en una menor asignación de trabajo incidiendo en la pérdida de ingresos. Se evidenció así un elevado nivel de control, supervisión y evaluación por parte de las empresas sobre las trabajadoras y los trabajadores. 

Estas características, como expuse más arriba, son las notas típicas de un contrato de trabajo.  

En sede judicial, las Empresas reconocieron la prestación de tareas, pero argumentaron que se trataba de locaciones de servicios. El reconocimiento efectuado provocó que las mismas tuvieran que aportar prueba contundente de sus dichos, lo que efectivamente no ocurrió, como se desprende de lo relatado. 

Finalmente, es importante destacar que no resulta admisible que un trabajador o una trabajadora renuncien a derechos derivados del contrato de trabajo, pues de esta manera se estarían violando, entre otros, el principio de irrenunciabilidad, el principio de la primacía de la realidad, y el principio protectorio. Todos ellos emanados de la Ley de Contrato de Trabajo, y con basamento en la Constitución Nacional.